Wywiad behawioralny – na czym polega?
Wywiad behawioralny to technika rekrutacyjna, która zyskała popularność w procesach selekcji pracowników, zwłaszcza w dużych firmach i korporacjach. Jego głównym celem jest ocena potencjalnego pracownika na podstawie jego wcześniejszych zachowań w określonych sytuacjach zawodowych, aby przewidzieć, w jaki sposób zareaguje on podobny problem. Metoda ta opiera się na założeniu, że przeszłe doświadczenia i reakcje kandydatów są najlepszym wskaźnikiem ich przyszłych osiągnięć i zachowań w podobnych okolicznościach.
Główne założenia wywiadu behawioralnego
W przeciwieństwie do tradycyjnych wywiadów, w których rekruterzy zadają pytania ogólne dotyczące umiejętności, zainteresowań czy doświadczenia zawodowego, wywiad behawioralny skupia się na pytaniach typu „Sytuacja – Zachowanie – Wynik” (ang. STAR: Situation, Task, Action, Result). Kandydaci są proszeni o opisywanie konkretnych sytuacji z ich przeszłości zawodowej, które miały wpływ na ich rozwój, wyniki lub funkcjonowanie w danym środowisku pracy. Dzięki temu rekruterzy mają możliwość oceny zarówno umiejętności technicznych, jak i kompetencji miękkich, takich jak:
Wywiad behawioralny jest szczególnie przydatny w ocenie, jak kandydat radzi sobie z różnymi wyzwaniami oraz w jaki sposób podejmuje decyzje. Dzięki temu pracodawca może lepiej dopasować kandydata do specyfiki firmy oraz zespołu, a także do wymagań konkretnego stanowiska.
Struktura pytań w wywiadzie behawioralnym
Pytania w wywiadzie behawioralnym są starannie skonstruowane, aby wyciągnąć z kandydata jak najwięcej informacji o jego przeszłych doświadczeniach. Zazwyczaj pytania te dotyczą:
Sytuacji: Rekruter pyta o konkretne sytuacje zawodowe, które miały miejsce w przeszłości. Mogą to być np. konflikty w zespole, zmiana projektu, trudne negocjacje z klientem czy zarządzanie wieloma zadaniami jednocześnie.
Zadania (Task): Następnie kandydat opisuje, jakie zadania zostały przed nim postawione w danej sytuacji oraz jaki był jego zakres odpowiedzialności.
Działania (Action): Kluczowa część odpowiedzi – jak kandydat podszedł do problemu, jakie podjął działania i jakie strategie zastosował, by poradzić sobie z wyzwaniem.
Wyniku (Result): Ostatecznie kandydat powinien opisać, jakie rezultaty przyniosły jego działania, jakie wnioski wyciągnął i jak wpłynęło to na jego dalszy rozwój zawodowy.
Przykładowe pytania, które mogą pojawić się podczas wywiadu behawioralnego to:
1. „Opisz sytuację, w której musiałeś poradzić sobie z trudnym klientem.”
2. „Jak zarządzałeś projektem, który miał bardzo krótki termin realizacji?”
3. „Podaj przykład konfliktu w pracy i jak go rozwiązałeś.”
4. „Opowiedz o sytuacji, w której musiałeś podjąć trudną decyzję bez pełnych informacji.”
Zastosowanie metody STAR
Kandydaci, którzy są świadomi zasad wywiadu behawioralnego, często przygotowują się do rozmowy, korzystając z techniki STAR. Pomaga ona w uporządkowaniu odpowiedzi i dostarcza rekruterowi pełnego obrazu sytuacji. Oto, jak wygląda struktura odpowiedzi według STAR:
Przykład odpowiedzi zgodnie z metodą STAR:
Pytanie: „Opisz sytuację, w której musiałeś rozwiązać konflikt w zespole.”
Odpowiedź (STAR):
Sytuacja: W poprzedniej firmie w moim zespole doszło do konfliktu pomiędzy dwoma pracownikami, którzy mieli różne podejście do realizacji projektu.
Zadanie: Jako lider zespołu musiałem znaleźć sposób na złagodzenie napięcia i przywrócenie produktywnej atmosfery.
Działania: Zorganizowałem indywidualne spotkania z każdą ze stron, aby zrozumieć ich punkt widzenia, a następnie wspólne spotkanie, gdzie przedstawiliśmy wspólny plan działania, kompromisowy dla obu stron.
Wynik: Dzięki mediacji udało się rozwiązać konflikt, a projekt został zakończony zgodnie z harmonogramem. Obie strony były zadowolone z rozwiązani
Zalety wywiadu behawioralnego
Dla niektórych kandydatów wywiad behawioralny może być stresującym doświadczeniem, szczególnie jeśli nie są przygotowani. Ważne jest, aby kandydaci mieli świadomość, że takie pytania są często stosowane i mogli przygotować przykłady z ich przeszłości zawodowej. Warto przed rozmową przejrzeć swoje doświadczenia i zastanowić się nad sytuacjami, które można opisać podczas wywiadu. Dobrze przemyślane odpowiedzi, zgodne z metodą STAR, mogą znacząco zwiększyć szanse na pozytywny wynik rekrutacji.
Podsumowanie
Wywiad behawioralny to skuteczna metoda oceny kandydatów, która pozwala pracodawcom lepiej zrozumieć, jak potencjalny pracownik zachowa się w realnych sytuacjach zawodowych. Dzięki pytaniom opartym na konkretnych przykładach z przeszłości, możliwe jest dokładne sprawdzenie kompetencji kandydata i dopasowanie go do potrzeb firmy. Technika ta, mimo że wymaga większego przygotowania zarówno od rekruterów, jak i od kandydatów, przynosi długoterminowe korzyści w postaci lepszych decyzji rekrutacyjnych.